Het gedrag van de eigen superieuren is eveneens van invloed. Door het geven van beloningen en promoties beïnvloeden zij het gedrag van degenen die aan hen rapporteren. Ze fungeren bovendien vaak als ‘rolmodel’. Superieuren zijn vooral bepalend door de hoeveelheid invloed die zij delegeren aan hun leidinggevende medewerkers, want het hebben machr van macht is immers één van de voorwaarden om leiding te kunnen geven. Verder moet de stijl van leidinggeven in overeenstemming zijn met de stijl van de organisatie. De leidinggever moet binnen de culturele grenzen van de organisatie zijn invloed uitoefenen. Bedoeld wordt dat het functioneren in een organisatie onderworpen is aan een groot aantal ongeschreven opvattingen over wat wel en niet hoort. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan de gewenste afstand tussen manager en medewerkers, aan het al dan niet (mogen) tutoyeren van elkaar, aan de toegankelijkheid, benaderbaarheid van de manager en aan de mate van benodigd overleg tussen leiding en medewerkers. Anders gezegd: het gaat over de organisatiecultuur (zie paragraaf 9 .14).
Stijl van leidinggeven: situatieafhankelijk en persoonsgebonden Het is niet mogelijk om absolute uitspraken te doen over één meest effectieve manier van leidinggeven. Zo zijn er onderzoeksresultaten bekend met betrekking tot situaties waarin de medewerkers de voorkeur gaven aan een autocratische stijl van leiderschap. Deze voorkeur werd aangetroffen bij medewerkers die uitgesproken individueel werk verrichtten waarbij zeer weinig contact met collega’s nodig was. Denk aan vrachtwagenchauffeurs. Er is dus niet één stijl van leidinggeven die overal en altijd tot de beste resultaten zal leiden. Uiteraard kan ook niet uit het oog worden verloren dat de persoonlijkheid van de leider een rol speelt. Zoals al gesteld is, moet de meest gewenste stijl van kantoorruimte schiphol leidinggeven ook bij iemand passen. De gedachte van situationeel leiderschap is onder meer verder ontwikkeld door Hersey en Blanchard. In hun gedachtegang hangt de vereiste stijl van leidinggeven af van de mate raakvolwassenheid van taakvolwassenheid van de medewerkers. Onder taakvolwassenheid verstaat men het kunnen en willen nemen van verantwoordelijkheid voor een bepaalde taak in een specifieke situatie. De mate van taakvolwassenheid is dan afhankelijk van de bekwaamheid en de bereidheid van de medewerker. De bekwaamheid is af te meten aan de kennis, ervaring en vaardigheid van iemand om een specifieke taak te verrichten. De bereidheid hangt af van het zelfvertrouwen, de toewijding en de motivatie van de betrokken medewerker.
De manager kan de medewerker tot prestaties brengen door sturing en ondersteuning. Sturing heeft betrekking op het bepalen van te behalen resultaten, het organiseren van het werk, het stellen van tijdslimieten en het controleren van de geleverde prestaties. Sturing heeft voornamelijk het karakter van eenrichtingsverkeer: de manager legt uit en stelt vast wat gedaan dient te worden. Sturing is taakgericht. Ondersteuning heeft meer betrekking op het verlenen van steun, het onderhouden van communicatie, het bevorderen van de samenwerking en het geven van feedback. Ondersteuning is vooral communicatie in twee richtingen en is relatiegericht. Afhankelijk van de mate van sturing en ondersteuning (veel of weinig) zijn vier leiderschapsstijlen te onderscheiden.