Opvolging binnen het management

In veel organisaties dient een directeur krachtens traditie of beleid op een bepaalde leeftijd met pensioen te gaan of af te treden. Hij zal opgevolgd moeten worden. In sommige situaties beschikt een directeur over voldoende visie om in te zien dat bij het behalen van een bepaalde leeftijd de tijd rijp is voor het overdragen van de leiding aan een andere (jongere) manager. Een specifiek programma wordt opgezet om de nieuwe manager te selecteren, voor zijn nieuwe functie op te leiden en in te werken. Sommige directeuren vinden het echter zeer moeilijk om het heft uit handen te geven, waardoor het opvolgingsproces niet soepel verloopt. Vaak liggen hier psychologische factoren aan ten grondslag, waarvan de betrokkene zich niet bewust is. Bij opvolging is een drietal fasen te onderscheiden: het onderkennen van de noodzaak tot aftreden, het selecteren van een opvolger en het overnemen van de werkzaamheden.
Aftreden Vaak ontstaan gevoelens van angst bij een directeur op het moment dat hij zich realiseert dat de pensioengerechtigde leeftijd of een ander afgesproken moment is bereikt en hij zijn functie zal moeten neerleggen. Het besef macht uit handen te moeten geven, vormt een bedreiging. Dit zien we heel sterk bij mensen die hun eigen bedrijf hebben opgericht. De opgebouwde organisatie wordt als een symbool van hun succes en als een verlengstuk van hun persoonlijkheid gezien. Afstand doen van macht wordt vaak geïnterpreteerd als een ‘stukje doodgaan’. Het denken over een andere functie binnen ofbuiten de organisatie, bijvoorbeeld een adviserende functie, valt meestal buiten hun gezichtsveld. Een andere reden waarom men de noodzaak van aftreden niet onder ogen wil zien, is de wens om een erfenis na te laten. Meestal gaat het erfenis hierbij niet om iets tastbaars, zoals een gebouw, maar om de organisatiecultuur: bijvoorbeeld een kantoorruimte schiphol stijl van leidinggeven. Er ontstaat angst dat de opvolger zijn eigen visie nahoudt op dit soort zaken en een nieuwe koers gaat varen. Om er zeker van te zijn dat de erfenis niet zal worden aangetast, gaat de directeur op zoek naar een opvolger die zijn werk op precies dezelfde wijze zal voortzetten. Vanwege veranderende behoeften van de organisatie kan deze handelwijze in de toekomst juist verkeerd uitpakken. (Sommige directeuren koesteren zelfs de hoop dat de opvolger niet zal slagen.)